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企業與員工勞動合同期滿后 終止勞動合同,企業是否需要提前告知員工或支付代通知金?

2019-11-07      作者:      點擊:4752次
企業與員工勞動合同期滿后 終止勞動合同,企業是否需要提前告知員工或支付代通知金?

        案例:小光 2014年7月28日到某連鎖店求職,同日面試通過,公司安排小光2014年7月29日至2014年7月31日參加公司組織三個全日的入職培訓。培訓結束后考試合格后,公司與小光簽訂勞動合同,合同約定的履行期限為2014年8月1日至2017年7月31日。2017年7月26日,公司向小光告知合同到期后,不再與其續簽勞動合同,到期后與其勞動合同終止。給與小光3個月經濟補償金。小光提出公司沒有提前30天告知終止勞動合同構成違法終止,構成違法終止,應給代通知金和雙倍經濟補償的賠償金。

        問題:終止勞動合同是否需要提前告知或支付代通知金?

        相關法條:《勞動合同法》
        《勞動合同法》相關法條規定需要提前30天告知的只有兩條,一個是四十條,一個是四十一條。
第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

        (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
        (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
        (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

        第四十ー條有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員

        (一)依照企業破產法規定進行重整的;
        (二)生產經營發生嚴重困難的;
        (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
        (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

        裁減人員時,應當優先留用下列人員:

        (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
        (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
        (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

        用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

        第四十四條有下列情形之一的,勞動合同終止

        (一)勞動合同期滿的
        (二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的
        (三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的
        (四)用人單位被依法宣告破產的;
        (五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
        (六)法律、行政法規規定的其他情形。

        第四十六條有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:


        (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
        (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
        (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
        (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
        (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
        (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的
        (七)法律、行政法規規定的其他情形。

        由上可見,只有用人單位單方解除或進行經濟性裁員,才需要提前告知,而且,只有四十條單方解除用人單位才可以選擇不提前告知而支付代通知金(也就是四十一條依法是不能以代通知金形式替代提前告知)。而終止勞動合同,不在上述范圍內,并且根據第四十四條中第一項規定勞動合同期滿,勞動合同終止,所以合同期滿時終止勞動合同是依法解除,并且無須提前告知,勞動者依法也不能主張代通知金。該企業也沒有違法終止勞動合同,不需要支付雙倍的賠償金。企業根據《勞動合同法》中四十六條規定支付小光3個月的賠償金。
金鼎智富